Plateforme de recrutement médical ou cabinet ?

Une plateforme de recrutement médical diffuse l'offre d'un établissement et lui transmet des candidatures ou des profils ; l'établissement trie ensuite, répond et reçoit les candidats lui-même. Un cabinet de recrutement prend la recherche en charge : il cadre le poste, va chercher les praticiens, y compris ceux qui ne consultent aucune annonce, échange avec eux et ne présente à l'établissement que ceux qui ont accepté d'être présentés. La plateforme convient à un poste qui attire déjà des candidatures, le cabinet à un poste où l'annonce ne produit rien.

Qu'appelle-t-on une plateforme de recrutement médical ?

Le terme désigne trois services, que certains sites réunissent :

• le site d'annonces, ou jobboard, où l'établissement publie son offre et où les praticiens postulent ;
• la CVthèque, où des candidats déposent un CV que des recruteurs consultent ;
• la mise en relation, où le candidat remplit un profil et reçoit des propositions, et où l'établissement reçoit les profils qui correspondent à son offre.

La CNIL, dans son guide du recrutement publié le 30 janvier 2023, décrit ces plateformes comme des services qui mettent en relation employeurs et candidats et proposent « l'accès à une CVthèque partagée entre plusieurs recruteurs, le tri, le classement et l'évaluation des profils de candidats par rapport à une offre d'emploi déterminée ».

La plateforme fournit le canal et les outils. L'établissement garde le reste : rédiger l'offre, lire les candidatures, rappeler les praticiens, organiser les entretiens, répondre à ceux qui ne sont pas retenus. Selon le même guide, un employeur qui intègre à sa propre base des CV récupérés sur une plateforme devient responsable de ce traitement et doit respecter le RGPD dès la collecte.

Que fait un cabinet de recrutement médical, concrètement ?

Il mène un besoin jusqu'à la rencontre entre l'établissement et un praticien qui a accepté cette rencontre, en quatre étapes.

1. Le cadrage. Le cabinet fait préciser ce que les annonces écrivent rarement et qu'un praticien veut savoir avant de se déplacer : statut proposé (salariat, collaboration libérale, statut hospitalier), rémunération ou rétrocession et sa base de calcul, gardes, accès au plateau technique, équipe en place. Ce sont les points de la fiche de poste médicale, utiles quel que soit le canal.
2. La recherche. Le cabinet repart des praticiens qu'il connaît et en approche d'autres un par un, à partir de leur parcours et de leur lieu d'exercice, y compris des praticiens en poste qui n'avaient pas prévu de changer.
3. L'échange. Avant toute présentation, il décrit au praticien le poste tel qu'il est, gardes comprises, et apprend ce qu'il attend, ce qui le retient là où il exerce et à quelle date il pourrait être libre.
4. La présentation. Le profil n'est transmis à l'établissement qu'avec l'accord du praticien, pour ce poste précis. Pour un médecin en poste, c'est la condition de base, car une candidature qui circule sans son accord peut remonter jusqu'à son employeur actuel.

La CNIL décrit le recours à un cabinet comme la présélection de candidatures « à partir de son vivier de candidats », vivier qu'elle rattache à son « activité classique de placement ». Le Code du travail définit le placement comme le fait de rapprocher offres et demandes d'emploi « sans que la personne assurant cette activité ne devienne partie aux relations de travail susceptibles d'en découler » (article L5321-1). Le cabinet n'embauche donc pas : l'établissement reçoit le praticien, décide et signe le contrat. Le même code interdit d'exiger du candidat une rétribution en contrepartie d'un service de placement (article L5321-3).

Une annonce atteint-elle les praticiens que vous cherchez ?

Elle atteint ceux qui cherchent pendant qu'elle est en ligne : un jeune diplômé qui choisit son premier exercice, un praticien qui a déjà décidé de changer de région ou de statut. Sur ces profils, une offre précise peut suffire.

Un praticien installé dans un poste qui lui convient à peu près ne lit pas les annonces. Il peut pourtant écouter une proposition qui règle ce qui le gêne dans son exercice actuel : des gardes trop fréquentes, un plateau technique qui limite ce qu'il peut faire, une rétrocession calculée sur une base qu'il conteste. L'approche directe sert à atteindre ce praticien. Il faut l'identifier, le contacter, lui décrire le poste, et accepter qu'il dise non.

La discrétion compte des deux côtés. Un médecin en poste hésite à laisser son CV dans une CVthèque que plusieurs recruteurs consultent. Un établissement qui publie une offre rend son recrutement public, ce qui ne lui convient pas toujours, par exemple tant que l'équipe n'est pas informée d'un départ à venir ; un cabinet peut mener la recherche sans rien publier.

Qui trie les candidatures, et selon quelles règles ?

Sur une plateforme, l'établissement trie lui-même, parfois aidé par les filtres et les scores de correspondance que proposent certains sites, et le tri reste sous sa responsabilité. La CNIL rappelle, dans la fiche 13 de son guide, qu'une décision « fondée exclusivement sur un traitement automatisé », par exemple une candidature écartée par un logiciel sans qu'aucune personne l'ait examinée, est en principe interdite par le RGPD. Le Code du travail impose d'informer le candidat, avant leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard, et exige qu'elles soient pertinentes au regard du but poursuivi (article L1221-8).

Avec un cabinet, le premier tri se fait pendant l'échange avec chaque praticien, sur ce que le CV ne dit pas, et l'établissement ne reçoit que des dossiers de praticiens qui connaissent le poste et ont accepté d'être présentés. Dans les deux cas, les questions posées au candidat doivent présenter « un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé » ou avec l'évaluation de ses aptitudes professionnelles (article L1221-6).

Plateforme ou cabinet : lequel choisir pour votre poste ?

Une plateforme suffit quand trois conditions sont réunies : l'offre a déjà produit des candidatures exploitables sur ce type de poste, quelqu'un dans l'établissement peut lire les candidatures et rappeler vite les praticiens, et l'annonce décrit l'exercice réel plutôt qu'une « équipe dynamique ».

Un cabinet se justifie quand l'offre reste en ligne sans réponse exploitable, quand les praticiens visés sont en poste et ne cherchent pas, ou quand le recrutement doit rester discret. Les deux se combinent aussi : une offre publiée continue de toucher les praticiens qui cherchent pendant que le cabinet approche ceux qui ne cherchent pas.

Si le poste lui-même rebute, avec des gardes trop lourdes ou une équipe incomplète, ni l'annonce ni l'approche directe n'y changeront grand-chose : les praticiens refuseront pour les mêmes raisons que les précédents candidats. Le guide pour recruter un médecin en France détaille ce travail sur le poste, du cadrage à la prise de fonction.

Comment TalentCare Santé associe-t-il les deux ?

TalentCare Santé, cabinet de recrutement médical et paramédical, publie des offres sur son site, consultables par métier et par région dans ses offres d'emploi. Un praticien qui postule s'adresse au cabinet, qui ne transmet sa candidature à la structure qu'avec son accord. En parallèle, le cabinet va chercher les profils que ces offres n'atteignent pas, y compris des praticiens qui ne lisent aucune annonce. Il travaille pour des cabinets, des centres médicaux, des cliniques et des centres de santé comme pour des groupes multi-sites, partout en France, et dit à l'établissement quand un besoin sort de son périmètre plutôt que d'accepter une mission qu'il ne saurait pas mener. Sa démarche est décrite spécialité par spécialité sur la page recruter un praticien.

Sources

• Code du travail, article L5321-1 (Code du travail numérique, ministère du Travail) : définition de l'activité de placement.
• Code du travail, article L5321-3 : aucune rétribution exigée du candidat pour un service de placement.
• Code du travail, article L5331-3 : interdiction des allégations fausses ou trompeuses dans une offre d'emploi.
• Code du travail, article L5332-1 : toute offre d'emploi publiée ou diffusée est datée.
• Code du travail, article L1221-6 : informations demandées au candidat à un emploi.
• Code du travail, article L1221-8 : information du candidat sur les méthodes de recrutement.
• CNIL, « Guide Recrutement », publié le 30 janvier 2023 : rôle des cabinets de recrutement et des plateformes (fiche 3), logiciels de tri et décisions automatisées (fiche 13).