Recruter un médecin coordonnateur en EHPAD

Tout EHPAD doit se doter d'un médecin coordonnateur (article D312-156 du code de l'action sociale et des familles). Quand le poste reste vacant, la démographie n'explique pas tout : la fonction est mal connue, souvent mal décrite, et proposée dans des conditions qui la rendent peu lisible pour un praticien.

Une fonction définie par la réglementation

Contrairement à beaucoup de postes médicaux, le contenu de la fonction ne se définit pas librement. Le code de l'action sociale et des familles en fixe les missions (article D312-158) et les conditions de qualification (article D312-157).

Les missions relèvent de la coordination et de la qualité des soins. Le suivi médical courant des résidents reste assuré par leur médecin traitant, même si le médecin coordonnateur peut désormais suivre ceux qui le souhaitent. On y retrouve notamment :

• l'élaboration et le suivi du projet de soins de l'établissement, en lien avec l'équipe soignante ;
• un avis sur les admissions, au regard de la capacité de la structure à répondre aux besoins de la personne ;
• la présidence de la commission de coordination gériatrique, qui réunit les professionnels intervenant dans l'établissement ;
• la diffusion des bonnes pratiques gériatriques et la contribution à la formation des équipes ;
• la rédaction d'un rapport annuel d'activité médicale ;
• la liaison avec les médecins traitants des résidents et avec les partenaires du territoire.

Les qualifications admises

Plusieurs voies ouvrent l'accès à la fonction : un diplôme d'études spécialisées (ou spécialisées complémentaires) de gériatrie, la capacité de gérontologie, un diplôme universitaire de médecin coordonnateur d'EHPAD, le diplôme interuniversitaire national de médecine de la personne âgée ou, à défaut, une attestation de formation continue (article D312-157).

Cette pluralité est une bonne nouvelle pour les établissements : le vivier ne se limite pas aux gériatres. Un médecin généraliste expérimenté peut accéder à la fonction moyennant une formation, et certains établissements financent ce parcours dans le cadre du recrutement, argument rarement mis en avant, et souvent décisif.

Le temps de présence

L'article D312-156 fixe un temps de présence minimal selon la capacité autorisée : 0,40 équivalent temps plein jusqu'à 59 places, 0,60 de 60 à 99 places, 0,80 de 100 à 199 places et un temps plein à partir de 200 places. Sous 200 places, le minimum réglementaire n'est donc pas un temps plein.

C'est le point qui rend le recrutement difficile, et celui sur lequel les établissements ont une marge de manœuvre réelle.

Mutualiser entre établissements. Plusieurs EHPAD d'un même territoire, ou d'un même groupe, peuvent construire ensemble un temps plein attractif. Pour le praticien, c'est la différence entre un complément d'activité et un métier.

Articuler avec une activité clinique. Certains praticiens souhaitent conserver une activité de soins. Proposer explicitement cette combinaison élargit le vivier.

Reconnaître le temps réel. Le temps réglementaire est un plancher, pas une description du travail. Un poste dont le temps affiché ne permet visiblement pas d'accomplir les missions décourage les candidats sérieux, ce sont précisément ceux qu'on veut attirer.

Les profils à cibler

Les gériatres, les plus directement qualifiés, mais aussi les plus recherchés, y compris par les services hospitaliers de gériatrie.

Les médecins généralistes en reconversion, souvent après plusieurs années d'exercice libéral. Le passage au salariat, la fin des gardes et la prévisibilité des horaires constituent des arguments forts. Le financement du diplôme universitaire est ici un levier direct.

Les praticiens en fin de carrière qui souhaitent réduire leur activité clinique sans cesser d'exercer. Un poste à temps partiel, sans permanence des soins, correspond à cette étape.

Les praticiens à diplôme étranger engagés dans un parcours d'autorisation d'exercice, selon leur situation, sujet traité dans recruter un médecin étranger.

Rendre le poste attractif

Au-delà de la rémunération, quatre éléments pèsent dans l'acceptation ou le refus d'un poste.

La place réelle dans l'organisation. Un médecin coordonnateur sans accès à la direction, sans moyens et sans écoute occupe une fonction décorative. Les candidats expérimentés le détectent en entretien.

La qualité de l'équipe soignante. Effectifs, stabilité, présence d'une infirmière coordinatrice. Un poste dans un établissement en sous-effectif chronique signifie gérer la pénurie plutôt que coordonner les soins.

Le temps administratif. Le poste comporte une part de rédaction, de traçabilité et de réunions. La dire, et dire aussi ce qui est mis à disposition pour l'assumer, évite une déception rapide.

L'articulation avec les médecins traitants. C'est le cœur du métier et sa principale difficulté. Un établissement qui a construit des relations de travail avec les médecins du secteur propose un poste bien plus tenable qu'un établissement où tout reste à faire.

Ces points rejoignent ce que nous décrivons dans marque employeur : ce qui décide un praticien tient à l'organisation réelle, pas au discours.

Rédiger l'annonce

Les éléments à faire figurer, dans l'ordre où un candidat les cherche :

1. Capacité de l'établissement et temps de coordination proposé.
2. Possibilité de mutualisation ou de cumul avec une activité clinique.
3. Composition de l'équipe soignante et présence d'une infirmière coordinatrice.
4. Qualification attendue, et prise en charge éventuelle d'une formation.
5. Rattachement hiérarchique et moyens mis à disposition.
6. Contact d'un médecin ou d'un directeur nommément identifié.

Notre article sur la fiche de poste médicale détaille la méthode générale.

Sources et références utiles

• Article D312-156 du code de l'action sociale et des familles, Légifrance : obligation d'un médecin coordonnateur et temps de présence minimal.
• Article D312-157, Légifrance : qualifications exigées.
• Article D312-158, Légifrance : missions, prescription et suivi des résidents.